Những điều cần biết về thỏa ước lao động tập thể

 

Thỏa ước lao động tập thể là gì? 

Theo Khoản 1 Điều 75 BLLĐ 2019, thỏa ước lao động tập thể được hiểu là kết quả của sự tự do thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động, đạt được thông qua thương lượng tập thể [1] và được ký kết dưới hình thức văn bản. Thỏa ước lao động tập thể bao gồm: thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; thỏa ước lao động tập thể ngành; thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp; các thỏa ước lao động tập thể khác. 

 

Những điều cần biết về thỏa ước lao động tập thể

Thỏa ước lao động tập thể là gì

Thỏa ước lao động tập thể mang nhiều ý nghĩa xây dựng tích cực đối với quan hệ lao động. Mục đích xây dựng thỏa ước lao động tập thể là nhằm giúp cho mối quan hệ lao động trở nên hài hòa, đồng thời cũng là căn cứ để giải quyết những vướng mắc, khó khăn trong tranh chấp về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Đặc biệt, thỏa ước lao động tập thể giúp nâng cao vị thế thương lương của người lao động, tạo điều kiện để người lao động có những quyền lợi cao hơn so với những quy định của pháp luật.

Doanh nghiệp nào phải có Thỏa ước lao động tập thể?

Mặc dù luật không quy định nhưng về bản chất doanh nghiệp không bị buộc phải giao kết thỏa ước lao động tập thể. Điều 15 Nghị định 28/2020 yêu cầu doanh nghiệp phải gửi thỏa ước lao động tập thể đến cơ quan quản lý nhà nước. Tuy nhiên, quy định này không đồng nghĩa với việc buộc ký thỏa ước mà mang ý nghĩa rằng nếu doanh nghiệp có tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể thì thỏa ước này phải được gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định. Thỏa ước lao động tập thể được hình thành dựa trên cơ sở thương lượng, do đó, nếu thương lượng không thành thì không thể ký kết thỏa ước lao động tập thể. Điều 76 BLLĐ 2019 cũng quy định rằng thỏa ước lao động tập thể không được ký kết nếu không có trên 50% đối tượng được lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Ngoài ra, Điều 75 BLLĐ 2019 không có quy định về thỏa ước lao động tập thể của đơn vị sự nghiệp nhà nước trong các loại thỏa ước được phân loại. Do đó, đơn vị sự nghiệp nhà nước không được ký Thỏa ước lao động tập thể mà chỉ có thể ký thỏa ước lao động nội bộ.

>> Xem thêm: Doanh nghiệp trả lương cho người lao động như thế nào

Điều kiện ký kết Thỏa ước lao động tập thể

Căn cứ theo BLLĐ 2019, điều kiện ký kết thỏa ước lao động tập thể được quy định như sau: 

Thứ nhất, doanh nghiệp phải tiến hành tham khảo ý kiến của các đối tượng được quy định tại Điều 76 BLLĐ 2019 và thỏa ước lao động tập thể chỉ được ký kết khi số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành đạt trên 50%. Cụ thể, theo khoản 1, khoản 2 Điều 76 BLLĐ 2019, đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của toàn bộ người lao động; theo khoản 2 Điều 76, đối với thỏa ước lao động tập thể ngành, doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng; đối với thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đối tượng lấy ý kiến bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng.

Thứ hai, theo khoản 2 Điều 75 BLLĐ 2019, nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật. Ngoài ra, pháp luật về lao động cũng khuyến khích việc xây dựng nội dung thỏa ước lao động tập thể có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. 

Thứ ba, thương lượng tập thể phải được tiến hành trước khi ký kết thỏa ước lao động. Vì lẽ đó mà thỏa ước lao động tập thể cũng phải đáp ứng yêu cầu về nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch[2] nhằm đảm bảo được lợi ích của cả người lao động và người sử dụng lao động.

>> Xem thêm: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Nội dung chủ yếu của Thỏa ước lao động tập thể

Nội dung trong thỏa ước lao động tập thể mà các bên thỏa thuận thường là các điều kiện lao động, đãi ngộ đối với người lao động, quyền và nghĩa vụ các bên trong quan hệ lao động. Những vấn đề này tuy đã được pháp luật quy định nhưng các bên thỏa thuận cho phù hợp hơn với điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt, việc thỏa thuận cũng giúp cho người lao động thuận lợi hơn so quy định của pháp luật lao động. 

Nhằm định hướng cho các bên giao kết thoả ước lao động tập thể không trái pháp luật, Điều 67 BLLĐ 2019 đưa ra một số gợi ý về nội dung của thương lượng tập thể để các bên lựa chọn tiến hành thương lượng, đây cũng là cơ sở để giao kết thoả ước lao động tập thể. Nội dung thỏa ước lao động tập thể gồm những vấn đề mà người lao động và người sử dụng lao động đều quan tâm như:          

  1. Tiền lương, trợ cấp, nâng lương, thưởng, bữa ăn và các chế độ khác; 
  2. Mức lao động và thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, làm thêm giờ, nghỉ giữa ca; 
  3. Bảo đảm việc làm đối với người lao động; 
  4. Bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động; thực hiện nội quy lao động; 
  5. Điều kiện, phương tiện hoạt động của tổ chức đại diện người lao động; mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động; 
  6. Cơ chế, phương thức phòng ngừa, giải quyết tranh chấp lao động; 
  7. Bảo đảm bình đẳng giới, bảo vệ thai sản, nghỉ hằng năm; phòng, chống bạo lực và quấy rối tình dục tại nơi làm việc; 
  8. Nội dung khác mà một hoặc các bên quan tâm.

Quy định về nội dung thương lượng tập thể tại Bộ luật lao động 2019 đã có nhiều tiến bộ so với các văn bản pháp luật về lao động cũ. Cụ thể, Bộ luật Lao động số 35-L/CTN của Quốc hội không cho các bên quyền lựa chọn mà trực tiếp quy định các nội dung chủ yếu của thỏa ước tập thể tại Điều 46 gồm những cam kết về “việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.” Quy định bắt buộc thỏa ước phải có đủ các điều khoản cơ bản như vậy sẽ cản trở quá trình thương lượng. Doanh nghiệp nhiều khả năng sẽ không muốn ký kết thỏa ước bởi lẽ không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng và điều kiện để cam kết đem lại ưu đãi hơn cho người lao động ở tất cả các nội dung nêu trên. Điều 70 Bộ luật lao động 2012 mặc dù đã có tiến bộ hơn trong việc cho phép các bên thương lượng thêm về nội dung mà họ quan tâm nhưng vẫn quy định theo hướng bắt buộc thương lượng một số nội dung chủ yếu. Do đó, có thể nói rằng Điều 67 của Bộ luật lao động 2019 là một bước tiến mới trong quy định về nội dung thương lượng tập thể, tạo điều kiện thuận lợi hơn cho quá trình thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể.

Mối quan hệ giữa Thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể đều là kết quả của thương lượng, có bản chất là sự thỏa thuận, hợp đồng. Bên cạnh đó, cả hai đều có hiệu lực tại thời điểm các bên xác định. Nếu các bên không xác định, thời điểm có hiệu lực là thời điểm ký hợp đồng/thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động có mối quan hệ chặt chẽ với nhau bởi vì các lý do sau: 

Thứ nhất, hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao động. Trong khi đó, hợp đồng lao động lại là cơ sở hình thành quan hệ lao động. Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở của hợp đồng lao động. 

Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Đối với quan hệ lao động trên cơ sở hợp đồng lao động, Nhà nước không quy định cụ thể quyền và nghĩa vụ của cá bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng, thỏa thuận. Vì vậy, các doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động. 

Thứ ba, thỏa ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp lao động. Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về những vấn đề trong hợp đồng lao động. Do vậy, hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Còn tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh chấp về thỏa ước lao động tập thể. Do đó, thỏa ước lao động tập thể sẽ là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp này. 

Như vậy, hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể có mối liên quan tới nhau. Pháp luật lao động điều chỉnh cả hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể. 

Những điều cần biết về thỏa ước lao động tập thể

>> Xem thêm: Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Mối quan hệ giữa Thỏa ước lao động tập thể và nội quy lao động

Nội quy lao động gồm các vấn đề liên quan đến hành vi, ứng xử của người lao động và người sử dụng lao động, nghĩa vụ của người lao động trong việc tuân theo thời gian lao động, công nghệ và điều hành sản xuất và bảo vệ tài sản của người sử dụng lao động, căn cứ kỷ luật người lao động, trách nhiệm vật chất của người lao động.

Nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể đều là căn cứ để giải quyết các tranh chấp, mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, nội quy và thỏa ước có nhiều điểm không giống nhau. Trước hết, nội quy lao động thiên về những quy tắc, quy định không được làm của người lao động ở nơi làm việc, là cơ sở để xử lý kỷ luật người lao động, trong khi Thỏa ước lao động thiên về quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên. Thứ hai, Nội quy lao động được ban hành bởi người sử dụng lao động và chỉ cần tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở chứ không tiến hành thỏa thuận, lấy ý kiến người lao động như thỏa ước lao động tập thể. Cũng vì lẽ đó mà nội quy lao động không đặc biệt nghiêng theo hướng có lợi hơn cho người lao động nhưng vẫn đảm bảo các quy định trong nội quy không quá khắt khe hay xâm phạm quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Bên cạnh đó, thỏa ước lao động phải ký kết dưới hình thức văn bản trong khi nội quy lao động chỉ bắt buộc lập thành văn bản khi có 10 người lao động trở lên.

>> Xem thêm: X ử lý kỷ luật lao động theo quy định hiện nay

Tư vấn về thỏa ước lao động tập thể

Trên đây là nội dung giới thiệu về “ Những điều cần biết về Thỏa ước lao động tập thể”. Mọi thắc mắc hoặc nhu cầu tư vấn pháp luật lao động, Quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi – Công ty Luật Kiến Việt để được tư vấn về các vấn đề:

  • Tư vấn về quy trình của thương lượng tập thể tại doanh nghiệp
  • Tư vấn về nội dung của thỏa ước lao động tập thể
  • Tư vấn về điều kiện và thủ tục ký kết thỏa ước lao động tập thể
  • Tư vấn về chủ thể đại diện ký kết thỏa ước lao động tập thể
  • Tư vấn về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể
  • Tư vấn về đăng ký, thông báo Thỏa ước lao động tập thể
  • Tư vấn về nội quy lao động
  • Tư vấn về đăng ký nội quy lao động
  • Tư vấn về đăng ký, thông báo Thỏa ước lao động tập thể tại TP Hồ Chí Minh
  • Tư vấn về đăng ký, thông báo Thỏa ước lao động tập thể tại Lâm Đồng
  • Tư vấn về đăng ký, thông báo Thỏa ước lao động tập thể tại Bình Thuận
  • Tư vấn về đăng ký, thông báo Thỏa ước lao động tập thể tại Bình Dương
  • Tư vấn về đăng ký, thông báo Thỏa ước lao động tập thể tại Đồng Nai

Để nhận tư vấn, Quý khách vui lòng liên hệ Công ty Luật Kiến Việt theo thông tin dưới đây:

[1] Điều 65 BLLĐ 2019 quy định: “Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.”

 [2] Điều 66 BLLĐ 2019.

 

Scores: 4.2 (12 votes)

Bài viết được thực hiện bởi Luật sư Đỗ Thanh Lâm

Chức vụ: Giám Đốc Điều Hành

Lĩnh vực tư vấn: Đất Đai, Bất Động Sản, Dự Án Đầu Tư, Doanh Nghiệp, Thương Mại, Dân sự, HNGĐ, Lao Động, Hợp Đồng, Hình Sự, Hành Chính và tư vấn pháp lý, giải quyết tranh chấp, tranh tụng...

Trình độ đào tạo: Đại học luật Tp. Hồ Chí Minh, Luật sư

Số năm kinh nghiệm thực tế: 14 năm

Tổng số bài viết: 433 bài viết

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *