Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên sử dụng lao động

Giới thiệu về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng là một trong các quyền cơ bản của người sử dụng lao động khi tham gia vào mối quan hệ lao động. Đây là một trong các quyền nhằm đảm bảo sự công bằng, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người sử dụng lao động khi xảy ra tranh chấp với người lao động hay phần lỗi chỉ xuất phát từ một phía người lao động.

>> Cùng chuyên mục: Điều kiện có hiệu lực của hợp đồng lao động

Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hay không?

Theo quy định của pháp luật về Lao động, người sử dụng lao động hoàn toàn có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động, cụ thể tại khoản 1 Điều 36 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường các hợp sau đây:

  • Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;
  • Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

  • Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;
  • Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày;
  • Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu;
  • Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;
  • Người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Thời hạn báo trước khi người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Mặc dù quy định của pháp luật cho phép người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, khi thực hiện quyền này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động biết và phải đáp ứng khoảng thời gian báo trước trong từng trường hợp cụ thể như sau:

  • Ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên (Áp dụng với người lao động làm trong những ngành, nghề, công việc đặc thù).
  • Ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng (Áp dụng với người lao động làm trong những ngành, nghề, công việc đặc thù).
  • Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
  • Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng.
  • Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Ngoài ra, người sử dụng lao động không cần phải báo trước cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động vì lý do người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 15 ngày hoặc người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

Trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Theo quy định tại Điều 37 Bộ luật lao động 2019, người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp như sau:

  • Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.
  • Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.
  • Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Hậu quả pháp lý của việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 35, 36 và 37 của Bộ luật lao động 2019.

>> Có thể bạn quan tâm: Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng của bên sử dụng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Theo đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người sử dụng lao động có các nghĩa vụ:

  • Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động. 

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

  • Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc để chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả và trợ cấp thôi việc, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Dich vụ luật sư tư vấn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Trên đây là nội dung giới thiệu về Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Mọi nhu cầu về pháp luật, Quý khách vui lòng liên hệ với chúng tôi – Công ty Luật Kiến Việt để được tư vấn và hướng dẫn.

Thông tin liên hệ Công ty Luật Kiến Việt để được tư vấn luật về lao động:

Liên hệ qua Website: https://luatkienviet.com/

Liên hệ qua điện thoại: 0386 579 303

Liên hệ qua Email: contact@luatkienviet.com

Liên hệ qua Facebook: https://www.facebook.com/luatkienviet

Liên hệ trực tiếp tại địa chỉ công ty

 

Scores: 4.5 (18 votes)

Bài viết được thực hiện bởi Luật sư Đỗ Thanh Lâm

Chức vụ: Giám Đốc Điều Hành

Lĩnh vực tư vấn: Đất Đai, Bất Động Sản, Dự Án Đầu Tư, Doanh Nghiệp, Thương Mại, Dân sự, HNGĐ, Lao Động, Hợp Đồng, Hình Sự, Hành Chính và tư vấn pháp lý, giải quyết tranh chấp, tranh tụng...

Trình độ đào tạo: Đại học luật Tp. Hồ Chí Minh, Luật sư

Số năm kinh nghiệm thực tế: 14 năm

Tổng số bài viết: 432 bài viết

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *